04 mô hình gắn kết nhân viên gồm: mô hình Kanter, mô hình Allen, mô hình Mowday, Steers & Porter và mô hình MAGIC. Các mô hình này do ai tạo ra? Yếu tố gắn kết nào được đề cập? Ưu nhược điểm của từng mô hình là gì? Cùng PHL khám phá ngay tại bài viết này nhé! Gia tăng gắn kết cũng là một trong những hoạt động doanh nghiệp cần làm để tạo nên trải nghiệm nhân viên vượt trội.
Mô hình gắn kết nhân viên Kanter
Mô hình Kanter được phát triển bởi Rosabeth Moss Kanter vào năm 1983. Nó tập trung vào ba yếu tố từ môi trường làm việc ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, gồm:
- Cơ hội: Nhân viên cần có cơ hội để phát triển nghề nghiệp, học tập và trau dồi kỹ năng.
- Công bằng: Nhân viên được đối xử công bằng và bình đẳng trong mọi khía cạnh của công việc.
- Khen thưởng: Nhân viên được quản lý ghi nhận và khen thưởng cho những đóng góp của họ.
Ưu điểm của mô hình Kater là: Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng và đánh giá. Dựa vào các yếu tố nêu trên, doanh nghiệp tập trung xây dựng các chính sách đáp ứng kỳ vọng nhân viên. Ví dụ, ở yếu tố khen thưởng, bạn có thể tổ chức các buổi công nhận, vinh danh nhân viên xuất sắc của tuần/tháng/năm.
Nhược điểm: Vì quá đơn giản, mô hình này thiếu tính toàn diện khi không xem xét đến các yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hài lòng với công việc. Yếu tố cơ hội khó có thể đo lường một cách chính xác.
Mô hình Allen
Mô hình Allen được phát triển bởi John P. Allen vào năm 1999, tập trung vào bốn yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, cụ thể:
- Sự tham gia: Nhân viên cần cảm thấy được tham gia vào quá trình ra quyết định và có tiếng nói trong công việc.
- Cam kết: Nhân viên cam kết với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
- Hài lòng: Họ thấy hài lòng với công việc, môi trường làm việc và mức lương.
- Lòng trung thành: Nhân viên trung thành với tổ chức và sẵn sàng gắn bó lâu dài.
Ưu điểm của mô hình Allen: Nó đề cập đến các yếu tố liên quan đến “con người”. Mô hình này bổ sung những thiếu sót của mô hình Kanter.
Nhược điểm của mô hình Allen: Hiệu quả phụ thuộc phần lớn vào lãnh đạo và quản lý. Nếu người dẫn đầu không thể tạo ra môi trường khiến nhân viên được tham gia, cam kết, hài lòng và thể hiện sự trung thành, mô hình này là không hiệu quả.
Mô hình Mowday, Steers & Porter
Mô hình Mowday, Steers & Porter được phát triển bởi Richard T. Mowday, Richard M. Steers và Lyman W. Porter vào năm 1982, tập trung vào bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, gồm:
- Cơ hội nghề nghiệp: Nhân viên có cơ hội để thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp.
- Phát triển nghề nghiệp: Nhân viên được học tập và trau dồi phát triển kỹ năng công việc.
- Mức lương: Nhân viên được trả mức lương cạnh tranh và phù hợp với năng lực của họ.
- Điều kiện làm việc: Nhân viên cần có môi trường làm việc an toàn, thoải mái và tiện nghi.
- Mối quan hệ với đồng nghiệp: Nhân viên cần có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp.
- Mối quan hệ với quản lý: Nhân viên cần có mối quan hệ tốt đẹp với quản lý.
- Sự hài lòng với công việc: Nhân viên cần hài lòng với công việc của họ.
Ưu điểm của mô hình Mowday, Steers & Porter: Mô hình phân tích chi tiết, khá đầy đủ các yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên, gồm công việc và con người. Doanh nghiệp có thể sử dụng mô hình này để tạo nên những bản khảo sát đo mức độ hài lòng của nhân viên, qua đó tìm ra điểm trũng và đề xuất cách cải thiện.
Nhược điểm của mô hình Mowday, Steers & Porter là này tập trung vào yếu tố cá nhân mà ít quan tâm đến môi trường tổ chức. Sự gắn kết cũng phụ thuộc vào văn hóa tổ chức, lãnh đạo và các chính sách công ty. Ngoài ra, các yếu tố như sự hài lòng và cam kết rất khó để đo lường chính xác.
Mô hình MAGIC
Mô hình này được đề cập trong cuốn “Trải nghiệm nhân viên” bởi Tracy Maylett và Matthew Wride. Theo tác giả, MAGIC chỉ xảy ra khi 03 thành tố quan trọng giao nhau: nhân viên cam kết với mục tiêu tổ chức, hài lòng với công việc và mong muốn gắn kết.
MAGIC đề cập đến 05 yếu tố:
- Meaning – Ý nghĩa: Nhân viên tin rằng họ đang phụng sự cho một sứ mệnh lớn lao hơn cả lợi nhuận của công ty.
- Autonomy – Tự chủ: Nhân viên có thể tự lập và tự quản công việc của mình trong khuôn khổ cho phép.
- Growth – Phát triển: Nhân viên có cơ hội phát triển trong nghề nghiệp tại tổ chức đang làm việc.
- Impact – Tác động: Nhân viên thấy được công việc của mình tạo nên giá trị gì cho tổ chức
- Connection – Kết nối: Nhân viên cảm thấy được thuộc về tổ chức và họ tự hào vì điều đó.
Ưu điểm: Khi những yếu tố cơ bản như lương thưởng, công cụ, nguồn lực làm việc được đáp ứng thì MAGIC sẽ là thứ giúp bạn tạo nên trải nghiệm nhân viên vượt trội. Điều này giúp nhân viên gắn kết với tổ chức theo cách mà bạn không ngờ tới. Họ sẽ tập trung phát triển bản thân và tạo nên trải nghiệm khách hàng tuyệt vời.
Nhược điểm: Mô hình MAGIC chỉ phát huy công dụng đối với những doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng trải nghiệm nhân viên. Các yếu tố cơ bản về điều kiện làm việc phải được đáp ứng đầy đủ trước khi thực hiện MAGIC.
Tạm kết về 04 mô hình gắn kết nhân viên
Trên đây là 04 mô hình gắn kết nhân viên gồm: mô hình Kanter, mô hình Allen, mô hình Mowday, Steers & Porter và mô hình MAGIC. Tin rằng bài viết đã giúp bạn hiểu hơn về các yếu tố tạo nên sự gắn kết nhân viên trong tổ chức và chọn ra được mô hình phù hợp.
Bạn sẽ dùng mô hình nào để gắn kết nhân viên? Bạn ấn tượng với mô hình nào nhất? Để lại bình luận để cùng thảo luận với tôi bạn nhé!
