Trong hành trình lãnh đạo, nhiều nhà quản lý vô tình mắc phải những sai lầm tưởng chừng như nhỏ nhưng lại có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Những sai lầm này dần ăn mòn uy tín và làm mất đi ảnh hưởng tích cực mà họ từng có đối với đội ngũ của mình. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng khám phá ba lỗi phổ biến nhất và cách khắc phục chúng: từ việc chỉ trích sai người, khen ngợi không cụ thể, cho đến thiếu đào tạo đồng bộ. Mỗi chương không chỉ giúp bạn nhận diện mà còn cung cấp những phương pháp hành động cụ thể để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả hơn.
Cái Giá của Chỉ Trích Công Khai: Làm Suy Giảm Quyền Lực Quản Lý
Việc chỉ trích nhân viên trước mặt người khác là một trong những sai lầm lớn mà nhiều nhà quản lý mắc phải trong quá trình dẫn dắt đội ngũ của mình. Hành động này không chỉ ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, mà còn làm suy giảm nghiêm trọng uy tín cũng như quyền lực lãnh đạo. Khi một nhân viên bị phê bình công khai, cảm giác đầu tiên họ trải qua thường là sự tổn thương và xấu hổ. Điều này khiến họ không muốn chủ động cởi mở, chia sẻ ý kiến hay các ý tưởng sáng tạo, vì lo ngại sẽ bị đánh giá thấp trước đám đông.
Nhân viên bị chỉ trích trước mặt tập thể có xu hướng rút lui, trở nên ít năng động và thiếu tự tin trong công việc. Từ đó, các cuộc họp không còn là nơi trao đổi ý kiến mà trở thành môi trường gây áp lực, nơi nhân viên ngần ngại vì phải đối mặt với nỗi sợ bị chỉ trích. Hệ quả là cả đội ngũ trở nên kém hiệu quả trong việc đóng góp sáng kiến, dẫn đến năng suất lao động giảm sút và sự trung thành với công ty ngày càng thấp đi. Những nhân tài có thể bị tổn thương thêm nếu họ cảm thấy không được tôn trọng hay được lắng nghe thực sự.
Một trong những cách hiệu quả nhất để tránh sai lầm này là chuyển sang hình thức phản hồi riêng tư. Thay vì chỉ trích công khai, nhà quản lý nên tạo dựng một không gian làm việc an toàn về mặt tâm lý, nơi mà nhân viên cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng. Thông qua những cuộc trò chuyện riêng tư, lãnh đạo có thể giành thời gian lắng nghe, thấu hiểu nhân viên của mình, giúp họ xác định những khó khăn và tìm giải pháp phù hợp. Điều này mang lại lợi ích không chỉ cho nhân viên, mà còn cho cả tổ chức khi môi trường làm việc trở thành nơi đáng mơ ước.
Văn hóa giao tiếp dựa trên sự tin tưởng và tôn trọng tạo điều kiện cho nhân viên dám chia sẻ những thách thức, mong muốn và ý kiến một cách tự nhiên. Khi lãnh đạo biết cách ứng xử khôn khéo, uy tín của họ sẽ ngày càng được củng cố. Đây là một trong những chiến lược quan trọng giúp duy trì ảnh hưởng tích cực của người quản lý trong mắt nhân viên của mình.
Để xây dựng văn hóa như vậy, các nhà quản lý cần không ngừng tự rèn luyện các kỹ năng giao tiếp cũng như không ngừng cập nhật xu hướng quản lý mới. Một tài liệu tham khảo có thể là Train The Trainer: Transform Sức Mạnh Đào Tạo Nội Bộ, cung cấp những phương pháp hữu ích trong việc xây dựng đội ngũ mạnh mẽ và nhất quán.
Phê bình công khai rõ ràng là một sai lầm lớn, không chỉ làm suy giảm tinh thần tập thể mà còn ảnh hưởng cả hiệu quả công việc lâu dài. Như vậy, việc quản lý cần phải tinh tế hơn, tránh hành vi chỉ trích nơi công cộng để giữ vững quyền lực và ảnh hưởng tích cực đối với đội ngũ.
Khen Ngợi Không Cụ Thể: Nguyên Nhân Nhà Quản Lý Mất Đi Ảnh Hưởng
Trong bối cảnh quản lý nhân sự, khả năng khen ngợi đúng cách là một kỹ năng thiết yếu mà nhiều nhà quản lý gặp khó khăn. Một trong những sai lầm phổ biến dẫn đến việc mất đi ảnh hưởng chính là khen ngợi không cụ thể. Những lời khen dạng “Bạn thật tuyệt vời” hay “Làm tốt lắm” tuy có vẻ tích cực, nhưng lại mơ hồ và không thực sự giúp nhân viên hiểu rõ về giá trị cụ thể mà họ mang lại. Điều này không chỉ làm giảm động lực mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của họ.
Việc đưa ra những lời khen cụ thể yêu cầu nhà quản lý phải nhận diện và truyền đạt chính xác hành vi hay kết quả nào đáng được công nhận. Dẫn chứng từ các nghiên cứu cho thấy rằng, khen ngợi nên tập trung vào hành vi cụ thể. Ví dụ, thay vì khen “Bạn thật thông minh”, hãy công nhận rằng “Hôm nay bạn đã chủ động giúp đồng nghiệp giải quyết vấn đề, điều đó rất đáng quý”. Cách tiếp cận này không chỉ khích lệ sự hợp tác mà còn thúc đẩy nhân viên phát triển kỹ năng của mình.
Trong quản lý, thời điểm và cách thức khen ngợi cũng đóng vai trò quan trọng. Lời khen cần được đưa ra đúng lúc, công khai và mang tính xây dựng để nâng cao hiệu suất và sự gắn kết của đội ngũ. Ngược lại, nếu những lời khen chỉ chung chung hoặc những lời phê bình không mang tính xây dựng, chúng sẽ làm giảm động lực và thậm chí khiến nhân viên cảm thấy lãnh đạo giả tạo.
Ngoài ra, sự so sánh quá mức cũng gây ra hậu quả tiêu cực. Khi nhà quản lý nói rằng “Bạn là người giỏi nhất”, điều này có thể tạo ra áp lực cạnh tranh không lành mạnh giữa các cá nhân và làm suy yếu tinh thần đồng đội. Thực tế, việc đo lường giá trị bản thân qua sự vượt trội so với người khác sẽ gửi đi thông điệp sai lệch, thay vì khuyến khích phát triển bản thân và đóng góp tích cực cho tập thể.
Tóm lại, khen ngợi không cụ thể có thể khiến nhà quản lý mất dần ảnh hưởng. Lý do là vì những lời khen mơ hồ làm giảm hiệu quả truyền cảm hứng và gây hiểu nhầm về giá trị cá nhân của nhân viên. Để khắc phục, nhà quản lý cần tập trung vào việc:
- Đưa ra lời khen dựa trên hành vi và đóng góp cụ thể.
- Cân bằng giữa khen ngợi và góp ý.
- Tránh những so sánh tiêu cực giữa các cá nhân.
- Tạo môi trường phản hồi hai chiều và minh bạch để tăng lòng tin.
Bằng cách đó, không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc, mà còn giữ vững vị thế lãnh đạo trong mắt đội ngũ. Eva.vn
Đồng Bộ Đào Tạo Quản Lý Trung Gian: Chìa Khóa Giữ Vững Ảnh Hưởng Lãnh Đạo
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, vai trò của những nhà quản lý cấp trung không thể bị xem nhẹ. Những người này không chỉ là cầu nối giữa chiến lược do lãnh đạo cấp cao đặt ra và sự thực thi của nhân viên tuyến đầu, mà còn là người điều hướng, điều chỉnh các hoạt động hàng ngày để đảm bảo sự thống nhất và tiến bộ theo đúng hướng đã xác định. Tuy nhiên, một trong những sai lầm lớn mà nhiều tổ chức mắc phải là thiếu đào tạo đồng bộ cho cấp quản lý trung gian. Điều này dẫn đến sự suy giảm nghiêm trọng trong ảnh hưởng của quản lý đối với đội ngũ và tổng thể công ty.
Khi các chương trình đào tạo không được triển khai một cách đầy đủ và liên tục, nhà quản lý cấp trung thường bị thiếu hụt kỹ năng mềm cần thiết để xử lý các tình huống phức tạp. Họ không chỉ gặp khó khăn trong việc điều phối nhân sự và giải quyết xung đột một cách hiệu quả, mà còn gặp rào cản trong việc áp dụng công nghệ mới và kỹ năng quản lý đa ngành. Điều này gây ra sự lãng phí lớn về thời gian và nguồn lực, khi mà kiến thức không được cập nhật thường xuyên và kịp thời.
Thiếu đồng bộ trong đào tạo cũng tạo nên lỗ hổng về tư duy sáng tạo và khả năng xây dựng chính sách phù hợp với thực tiễn. Nếu không được trang bị kỹ lưỡng cả về kiến thức lẫn kỹ năng, nhà quản lý trung gian khó có thể phát huy được vai trò lãnh đạo, dẫn tới việc tổ chức hoạt động thiếu kỷ luật và dễ dàng chịu sự thao túng từ các yếu tố bên ngoài. Kết quả là một môi trường làm việc cạnh tranh không lành mạnh, giảm sút tinh thần hợp tác, và sự suy yếu của tổ chức một cách tổng thể.
Để giải quyết tình trạng này, việc thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu là cần thiết. Các tổ chức nên đầu tư vào việc bồi dưỡng những kỹ năng mềm và tư duy kỹ thuật số cho đội ngũ quản lý. Điều này có thể giúp họ xử lý tốt hơn các thay đổi trong môi trường làm việc hiện đại. Một cơ chế đánh giá và sàng lọc nhân sự phù hợp cũng cần được thực hiện, đảm bảo rằng những người nắm giữ vị trí lãnh đạo có năng lực đáp ứng được yêu cầu phức tạp của công việc. Ngoài ra, việc tránh tình trạng kiêm nhiệm trái ngành hoặc chồng chéo trong công việc sẽ giúp nâng cao tính chuyên môn hóa và hiệu quả.
Để phục vụ mục đích này, các tổ chức có thể tham khảo các mô hình đào tạo từ các nguồn tài nguyên sẵn có như Train the Trainer: Transform Sức Mạnh Đào Tạo Nội Bộ. Đầu tư vào đào tạo đồng bộ là nền tảng để không chỉ củng cố mà còn nâng cao hiệu quả và ảnh hưởng của nhà quản lý trung gian, góp phần đưa tổ chức phát triển bền vững và mạnh mẽ hơn.
Kết Luận:
Để duy trì và tăng cường ảnh hưởng tích cực với đội ngũ, các nhà quản lý cần tránh xa những sai lầm phổ biến mà chúng ta đã phân tích. Chúng không chỉ đơn thuần là thách thức trong quản lý mà còn là cơ hội để cải thiện kỹ năng lãnh đạo. Bằng cách hành động với sự nhạy bén và tôn trọng, cùng với chiến lược đào tạo hợp lý, nhà quản lý có thể khẳng định vị thế và dẫn dắt đội ngũ đến những thành công bền vững.
Bạn sẵn sàng nâng tầm đội ngũ và hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp? Hãy kết nối cùng Trainer Phan Hữu Lộc để cùng xây dựng giải pháp đào tạo hiệu quả, đo lường được – và tạo ra chuyển đổi thực sự trong hành vi và hiệu suất làm việc.
About us
Phan Hữu Lộc – Kiến Tạo Nhà Quản Lý Bền Vững, Đồng Hành Chiến Lược Cùng Doanh Nghiệp Phát Triển Trainer Phan Hữu Lộc là chuyên gia đào tạo và tư vấn chiến lược trong lĩnh vực quản trị, lãnh đạo và phát triển năng lực tổ chức, với hơn 20 năm kinh nghiệm thực chiến tại các tập đoàn hàng đầu như Unilever, Coca-Cola, Bayer. Dưới thương hiệu VMP Academy, ông cùng đội ngũ chuyên gia cam kết đồng hành cùng doanh nghiệp kiến tạo đội ngũ quản lý bền vững, xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ hiệu quả, và chuyển hóa tư duy lãnh đạo thành năng lực tổ chức có thể đo lường được. PHL là tác giả của 2 cuốn sách “Nhà quản lý bền vững – Diamond Manager” và Training Manager & 7 Ngộ Nhận”.
Bằng cách ứng dụng các mô hình độc quyền như Mô hình Nhà quản lý bền vững (Diamond Manager) – TPM – OSCAR, cùng triết lý đào tạo “đào tạo không chỉ là giảng dạy, mà là thay đổi hành vi”, chúng tôi mang đến các giải pháp Train The Trainer, Coaching, Mentoring, Leadership và Management được cá nhân hóa theo chiến lược và cấu trúc vận hành riêng của từng doanh nghiệp.
Dù bạn đang cần nâng cao năng lực giảng viên nội bộ, phát triển đội ngũ kế thừa, hay tái thiết hệ thống L&D để gắn chặt với mục tiêu kinh doanh – Trainer Phan Hữu Lộc sẽ là người đồng hành tin cậy, giúp bạn thiết kế – triển khai – đo lường đào tạo như một chiến lược dài hạn, chứ không chỉ là một hoạt động ngắn hạn.
Vì một nhà quản lý giỏi không chỉ cần kỹ năng, mà cần được huấn luyện đúng cách để tạo ra giá trị thật sự cho tổ chức.
