JOB ROTATION – LUÂN CHUYỂN CÔNG VIỆC | PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO

job-rotation

Job Rotation – Luân chuyển công việc là một “tuyệt chiêu” được sử dụng nhằm thúc đẩy động lực và phát triển năng lực của nhân viên. Luân chuyển công việc còn giúp làm giảm sự đơn điệu của công việc và mang lại cho họ nhân viên có sự trải nghiệm rộng hơn trong tổ chức và giúp họ có thêm hiểu biết về bộ máy hoạt động. Thế nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng có thể tận dụng Job Rotation để phát triển nhân viên một cách hiệu quả. Hãy cùng với VMP tham khảo về phương pháp này qua bài viết sau đây.

Luân chuyển công việc – Phương pháp duy trì động lực và sức sáng tạo

Job Rotation hay Luân chuyển công việc là một trong những chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Cụ thể, nhân viên thay đổi giữa hai hoặc nhiều nhiệm vụ (công việc) trong cùng một doanh nghiệp. Cách làm này giúp phát triển nhân viên, đồng thời gia tăng sự gắn bó và giữ chân họ.

Khi thực hiện một công việc lặp đi lặp lại sẽ dễ dàng khiến nhân viên chủ quan, lơ là và theo thời gian dài còn giảm đi tính sáng tạo. Khi họ không còn sự sáng tạo, không còn hứng khởi làm việc thì chắc chắn kết quả khó có thể ở đạt mức cao. Lúc này đây, doanh nghiệp cần áp dụng phương pháp Job Rotation. 

Phương pháp duy trì động lực và sức sáng tạo.
Phương pháp duy trì động lực và sức sáng tạo.

 

12 bước triển khai phương pháp “Job Rotation” hiệu quả

Bước 1: Xây dựng khung chương trình và tìm kiếm sự đồng thuận

Chương trình này buộc người tham dự phải thay đổi và nhận thách thức khá lớn. Vì vậy, bạn cần sự đồng thuận từ ban lãnh đạo để gia tăng tính cam kết và hiệu quả của chương trình, đồng thời gia tăng sự hưởng ứng của các nhà quản lý và nhân viên.

Bước 2: Xác định các vị trí hoặc chức năng quan trọng để đưa vào chương trình

Đến bước này, bạn cần liên kết với kế hoạch kinh doanh tổng thể của tổ chức. Đánh giá các vị trí dễ bị tổn hại ở doanh nghiệp có thể ảnh hưởng đến doanh thu và kế hoạch tăng trưởng trong tương lai của tổ chức.

Bước 3: Tiến hành phân tích thành phần quan trọng 

Tất nhiên, bạn không có nhiều quỹ thời gian để tìm hiểu mọi khía cạnh của công việc và điểm mạnh – điểm yếu của từng cá nhân. Vì vậy, hãy chọn lọc ra các năng lực hoặc nhiệm vụ quan trọng nhất mà nhân viên đó cần học trong công việc. Hoặc những năng lực hay nhiệm vụ mà họ sử dụng thường xuyên nhất.

Giúp phát triển nhân viên, đồng thời gia tăng sự gắn bó và giữ chân họ.
Giúp phát triển nhân viên, đồng thời gia tăng sự gắn bó và giữ chân họ.

Bước 4: Xác định số lượng nhân lực dự bị cho từng vai trò

Với việc luân chuyển công việc, bạn có cơ hội tạo ra đội ngũ nhân tài cho từng vai trò trong tổ chức. Tốt nhất đối với một vị trí quan trọng, nên có ít nhất ba người được đào tạo cho vai trò đó để có sự thay thế xứng đáng đảm bảo hoạt động tổ chức luôn bền vững.

Bước 5:  Đặt ra mức độ đánh giá sẵn sàng cho công việc 

Khi đã sẵn sàng để đưa ứng viên vào quá trình luân chuyển, bạn nên có một số tiêu chí đánh giá được sự phát triển hoặc có bảng xác định trình độ kỹ năng hiện tại. Đây là một cách để điều chỉnh phù hợp cho từng ứng viên nhằm cá nhân hóa trải nghiệm luân chuyển công việc của họ.

Bước 6: Xây dựng hồ sơ công việc và bản đồ phát triển

Sử dụng phân tích công việc làm dữ liệu cơ sở cho bạn biết những lưu ý cần thiết, xác định cách triển khai tốt nhất một chương trình như vậy trong thực tế. Nói cách khác, làm thế nào để nhân viên vẫn có thể hoàn thành công việc ở vị trí hiện tại trong khi học các năng lực chính của một vai trò khác? Một số ví dụ có thể bao gồm sử dụng huấn luyện, cố vấn, e-learning, tham gia các dự án đặc biệt.

Bước 7: Xác định các giai đoạn sẵn sàng

Giai đoạn sẵn sàng là một ước tính về thời gian của một chương trình luân chuyển công việc. Mỗi giai đoạn sẵn sàng tùy thuộc vào từng vai trò, nhiệm vụ khác nhau. Bạn có thể xác định bằng cách kiểm tra những người đương nhiệm trước đây hoặc những nhân viên mới để biết chính xác thời gian thông thường để học được vai trò của họ. 

Lưu ý rằng hầu hết các phương pháp luân chuyển công việc sẽ không nhắm đến 100% năng lực trong vai trò mới.

Triển khai Job Rotation.
Triển khai Job Rotation.

Bước 8: Xây dựng quy trình lựa chọn cho chương trình

Xác định xem có thể xảy ra đồng thời bao nhiêu luân chuyển công việc. Những tiêu chí để lựa chọn ứng viên? Quá trình tuyển chọn sẽ được truyền thông như thế nào? Đừng quên nếu chương trình luân chuyển công việc được triển khai nhằm mục tiêu để thăng chức, bạn cần xác định rõ ràng quy trình tuyển chọn để đảm bảo không có sự phân biệt đối xử.

Bước 9: Phát triển và thực hiện truyền thông nội bộ

Truyền thông về việc luân chuyển công việc để bạn có được một lượng lớn các ứng viên chất lượng cao từ nội bộ nhóm của mình. Cân nhắc xây dựng thương hiệu hoặc đưa vào các sáng kiến ​​khác, chẳng hạn như lập kế hoạch kế thừa hay phát triển sự nghiệp.

Bước 10: Định hướng cá nhân và nhóm

Định hướng cho nhóm sẽ làm việc với cá nhân này và bao gồm cả chính người đó là nhiệm vụ vô cùng quan trọng. Bạn cần định hướng cho mọi người cần hiểu vai trò của cá nhân đó là gì. Đối với cá nhân được luân chuyển, họ cần biết mình phải chịu trách nhiệm gì, khi nào và làm như thế nào.

Bước 11: Sẵn lòng hỗ trợ. 

Có định hướng cho nhóm là quan trọng, nhưng cũng cần hỗ trợ liên tục. Việc hỗ trợ trong quá trình thực hiện sẽ giúp bạn đảm bảo tiến độ đang được thực hiện đúng với mục tiêu của chương trình và nhân viên thấy được lợi ích của việc tham gia luân chuyển công việc.

Bước 12: Đo lường trước – trong – sau khi luân chuyển. 

Để có thể đánh giá sự tiến bộ của những cá nhân được luân chuyển một cách chuẩn xác, nhà quản lý nên tiến hành đo lường trước, trong và sau khi tham gia. Đo lường ở những thời điểm khác nhau cho phép bạn thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết. Truyền đạt tiến độ trong toàn bộ tổ chức. 

Tìm hiểu thêm về 8 phương pháp đào tạo hiệu quả phổ biến nhất trong năm 2021. 

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *