Người phụ trách đào tạo thường đối mặt với nhiều thách thức trong việc tổ chức và duy trì hiệu quả của các khóa học. Trong đó, những ngộ nhận phổ biến có thể dẫn đến thất bại trong việc chuyển đổi kiến thức thành kỹ năng thực tiễn. Chúng ta sẽ đi sâu vào ba ngộ nhận chính mà bất kỳ Training Manager nào cũng có thể mắc phải, từ đó khám phá cách hiệu quả để thoát khỏi các sai lầm này, đồng thời tối ưu hóa quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
Ngộ Nhận Về Hiệu Quả Ghi Nhớ Sau Khóa Đào Tạo: Hãy Nhớ Lại Để Không Quên
Trong bối cảnh đào tạo, một trong những ngộ nhận chết người mà nhiều Training Manager mắc phải chính là tin rằng người học sẽ tự động ghi nhớ và áp dụng toàn bộ kiến thức ngay sau khi kết thúc buổi đào tạo. Thực tế, điều này hiếm khi xảy ra bởi việc ghi nhớ và vận dụng kiến thức không chỉ cần dựa vào một lần học duy nhất mà còn cần có quá trình lặp lại, thực hành và củng cố liên tục. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng đến 70–80% thông tin được học sẽ bị quên đi nếu không được nhắc lại.
Một quan điểm sai lầm phổ biến là tin rằng người học có thể nhớ tất cả sau chỉ một buổi đào tạo mà không cần bất cứ hỗ trợ hay nhắc lại nào. Đây là kỳ vọng không thực tế, đặc biệt khi không có các yếu tố bổ trợ như tổ chức các hoạt động củng cố sau đào tạo hoặc chương trình đào tạo không được cá nhân hóa để phù hợp với từng phong cách và tốc độ học của mỗi người học. Và như vậy, huấn luyện viên sẽ dễ dàng bỏ qua việc thiết kế các hoạt động củng cố kiến thức cần thiết như theo dõi, hướng dẫn thực tế hay giao bài tập thực hành cho học viên.
Đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dựa vào cảm nhận ngay sau buổi học cũng là một sai lầm nghiêm trọng. Như vậy, các Training Manager có thể đã bỏ qua một thước đo quan trọng hơn, đó là khả năng áp dụng thực tế. Rõ ràng, không phải chỉ số hài lòng sau lớp học mà khả năng áp dụng kiến thức vào công việc mới là thước đo quan trọng nhất của hiệu quả đào tạo. Chú trọng vào khả năng này đòi hỏi phải đánh giá hiệu quả đào tạo theo các phương pháp định lượng dài hạn hơn là chỉ dựa vào cảm nhận tức thời.
Một ngộ nhận khác là tin rằng càng nhiều nội dung truyền đạt sẽ giúp người học ghi nhớ nhiều hơn. Ngược lại, thực tế nhiều thông tin dày đặc không chỉ tạo cảm giác quá tải mà còn dễ gây phản tác dụng. Người học không chỉ cần học mà họ còn cần thời gian để tiêu hoá và áp dụng kiến thức. Vì vậy, áp dụng phương pháp học giãn cách (spaced learning) là một giải pháp tối ưu để đảm bảo rằng thông tin được nhớ lâu dài và khả năng áp dụng kiến thức hiệu quả được cải thiện.
Để tránh những ngộ nhận trên, Training Manager cần xây dựng chương trình đào tạo có tính lặp lại và cung cấp cơ hội thực hành, kết hợp với việc cá nhân hóa nội dung đào tạo để phù hợp với từng học viên. Qua đó, họ giúp học viên áp dụng kiến thức vào thực tế công việc. Các phương pháp như coaching và theo sát sau đào tạo không chỉ củng cố kiến thức mà còn nâng cao khả năng đáp ứng nhu cầu đa dạng của học viên. Điều quan trọng là tạo ra môi trường học tập liên tục và khuyến khích sự kết nối giữa học viên và người giảng dạy, từ đó kiến thức không chỉ được ghi nhớ mà còn được duy trì và phát triển thông qua thực hành.
Lý do Sự Hài Lòng Không Phải Là Thước Đo Duy Nhất Về Hiệu Quả Đào Tạo
Trong bối cảnh quản lý đào tạo hiện nay, một trong những ngộ nhận lớn nhất mà nhiều Training Manager mắc phải chính là sự hài lòng của học viên thường được xem như thước đo duy nhất cho thành công của khóa học. Tuy nhiên, điều này dễ dẫn đến hiểu lầm nguy hiểm. Khi học viên bày tỏ sự hài lòng, cảm giác này có thể phát sinh từ một buổi học thú vị, giảng viên hấp dẫn, hay sự thoải mái trong môi trường học tập. Nhưng đây có thực sự là biểu hiện của một chương trình đào tạo thành công hay không?
Thực tế, hiệu quả đào tạo cần được đo lường thông qua những thay đổi cụ thể trong hành vi và kết quả công việc. Mô hình Kirkpatrick nổi tiếng với cách tiếp cận đa tầng, từ việc đo mức độ hài lòng của học viên (Level 1 – Phản ứng) đến việc đánh giá những gì họ học được (Level 2 – Học tập), và quan trọng hơn là việc áp dụng những kiến thức đó vào công việc (Level 3 – Hành vi) cũng như ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh (Level 4 – Kết quả).
Một khóa học dù có khiến học viên cảm thấy thú vị và thoải mái đến đâu, nếu không tạo ra sự thay đổi trong cách làm việc hoặc không nâng cao năng suất và chất lượng thì vẫn chưa thể coi là thành công. Câu chuyện của một Training Manager thành công bao giờ cũng phải gắn liền với việc đo lường kết quả thực tế, không chỉ dựa trên phản hồi tích cực từ học viên mà còn trên tác động thực sự đến các chỉ số hiệu suất như KPI hay năng suất làm việc.
Để khắc phục ngộ nhận này, Training Manager cần áp dụng các phương pháp định lượng khác để đo lường hiệu quả đào tạo. Thay vì chỉ sử dụng phiếu đánh giá hài lòng hay điểm số NPS, họ nên tạo ra bộ công cụ đo lường hiệu quả thực tế dựa trên bối cảnh công việc và các chỉ số hiệu suất cụ thể của doanh nghiệp. Việc xem xét nghiêm túc hơn về các cấp độ đánh giá của mô hình Kirkpatrick, đặc biệt là ở cấp độ hành vi và kết quả, là cần thiết để đảm bảo chương trình đào tạo không chỉ dừng lại ở sự hài lòng bề nổi.
Quản lý đào tạo không chỉ cần dừng ở việc tổ chức tốt các chương trình mà còn phải hợp tác chặt chẽ với cấp quản lý để đảm bảo việc học đi liền với thực hành và mang lại kết quả thực tế. Để tìm hiểu sâu hơn cách tối ưu hóa hiệu suất làm việc, bạn có thể tham khảo tài liệu này.
“Sự hài lòng không tương đương hiệu quả” không chỉ là một lời nhắc nhở, mà là một lời cảnh tỉnh đối với các Training Manager. Trong thế giới đào tạo, đã đến lúc cần nhìn xa hơn những nụ cười và lời khen ngợi, mà cần tập trung vào việc làm thế nào để đưa sự học thành hành, và từ đó tạo nên giá trị thực sự cho tổ chức.
Bẫy ‘Một Cỡ Phù Hợp Tất Cả’: Khi Đào Tạo Không Còn Là Giải Pháp Hoàn Hảo
Một trong những thách thức lớn nhất mà Training Managers hiện nay đối mặt là việc mắc kẹt trong cạm bẫy ‘một cỡ phù hợp tất cả’. Đó là suy nghĩ rằng một chương trình đào tạo duy nhất có thể bao quát hết mọi đối tượng, bất kể các đặc điểm cá nhân và nghề nghiệp khác nhau. Điều này không chỉ làm giảm hiệu quả đào tạo mà còn dẫn đến thất bại trong việc phát triển kỹ năng cho nhân viên.
Sự Đa Dạng Cần Thiết Cho Đào Tạo Hiệu Quả
Thực tế, từng cá nhân trong tổ chức đều có những nhu cầu học tập, phong cách tiếp nhận kiến thức và mức độ kinh nghiệm khác biệt. Một chương trình đào tạo thành công cần được thiết kế sao cho linh hoạt và có thể cá nhân hóa, từ đó phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Việc này không chỉ giúp tối ưu hiệu quả học tập mà còn hỗ trợ nhân viên phát triển được các kỹ năng cần thiết cho công việc, qua đó đóng góp vào mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Phản Hồi Và Điều Chỉnh Liên Tục
Để tránh rơi vào cạm bẫy ‘một cỡ phù hợp tất cả’, việc thu thập phản hồi từ người học là cực kỳ quan trọng. Hệ thống đào tạo cần được đánh giá và điều chỉnh liên tục dựa trên những phản hồi thực tế này. Điều này không chỉ tạo điều kiện cải tiến chất lượng đào tạo mà còn thúc đẩy người học cảm thấy được lắng nghe và quý trọng. Đồng thời, sử dụng các chỉ số cụ thể để đo lường mức độ tiếp thu và ứng dụng của kiến thức cũng giúp cải thiện hiệu quả chương trình đào tạo.
Ngoài ra, cần tạo một môi trường học tập tích cực và động lực học hỏi, nơi mà học viên chủ động tham gia và sẵn sàng phản hồi. Đây là điểm quan trọng để biến quá trình học tập thành một phần không thể thiếu trong công việc hàng ngày, thay vì chỉ là một khóa học bắt buộc.
Tích Hợp Đổi Mới Và Công Nghệ
Trong bối cảnh công nghệ không ngừng phát triển, việc cập nhật nội dung đào tạo với các xu hướng và công nghệ mới là cực kỳ quan trọng. Điều này không chỉ giúp chương trình đào tạo luôn được tươi mới mà còn cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết để nắm bắt kịp thời những thách thức và cơ hội trong công việc. Cách tiếp cận đa dạng này cũng giúp doanh nghiệp tối ưu hóa việc đầu tư vào đào tạo, đảm bảo giải quyết được nhu cầu đa dạng của nhân viên một cách hiệu quả.
Để đi sâu hơn vào quản lý đào tạo nội bộ, có thể xem qua chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả nhằm tìm hiểu cách xây dựng một hệ thống đào tạo phù hợp hơn với nhu cầu đa dạng của người học.
Kết Luận:
Những ngộ nhận về đào tạo không chỉ làm giảm hiệu quả của các chương trình mà còn ảnh hưởng đến lực lượng lao động và sự phát triển tổ chức. Bằng cách hiểu và áp dụng những giải pháp đã nêu, Training Manager có thể tối ưu hóa lợi ích từ các khóa đào tạo, tạo ra chuyển biến tích cực và đem lại giá trị thực sự cho doanh nghiệp.
Bạn sẵn sàng đầu tư vào con người để kiến tạo giá trị bền vững? Kết nối cùng Trainer Phan Hữu Lộc để xây dựng giải pháp đào tạo hiệu quả, tạo ra chuyển đổi thực sự trong hiệu suất làm việc của đội ngũ bạn.
About us
Phan Hữu Lộc – Kiến Tạo Nhà Quản Lý Bền Vững, Đồng Hành Chiến Lược Cùng Doanh Nghiệp Phát Triển. Trainer Phan Hữu Lộc là chuyên gia đào tạo và tư vấn chiến lược trong lĩnh vực quản trị, lãnh đạo và phát triển năng lực tổ chức, với hơn 20 năm kinh nghiệm thực chiến tại các tập đoàn hàng đầu như Unilever, Coca-Cola, Bayer. Dưới thương hiệu VMP Academy, ông cùng đội ngũ chuyên gia cam kết đồng hành cùng doanh nghiệp kiến tạo đội ngũ quản lý bền vững, xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ hiệu quả, và chuyển hóa tư duy lãnh đạo thành năng lực tổ chức có thể đo lường được. PHL là tác giả của 2 cuốn sách ‘Nhà quản lý bền vững – Diamond Manager’ và ‘Training Manager & 7 Ngộ Nhận’. Bằng cách ứng dụng các mô hình độc quyền như Mô hình Nhà quản lý bền vững (Diamond Manager) – TPM – OSCAR, cùng triết lý đào tạo ‘đào tạo không chỉ là giảng dạy, mà là thay đổi hành vi’, chúng tôi mang đến các giải pháp Train The Trainer, Coaching, Mentoring, Leadership và Management được cá nhân hóa theo chiến lược và cấu trúc vận hành riêng của từng doanh nghiệp. Dù bạn đang cần nâng cao năng lực giảng viên nội bộ, phát triển đội ngũ kế thừa, hay tái thiết hệ thống L&D để gắn chặt với mục tiêu kinh doanh – Trainer Phan Hữu Lộc sẽ là người đồng hành tin cậy, giúp bạn thiết kế – triển khai – đo lường đào tạo như một chiến lược dài hạn, chứ không chỉ là một hoạt động ngắn hạn. Vì một nhà quản lý giỏi không chỉ cần kỹ năng, mà cần được huấn luyện đúng cách để tạo ra giá trị thật sự cho tổ chức.
