7 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN CUỐI NĂM THÔNG DỤNG TRÊN THẾ GIỚI

đánh giá nhân viên cuối năm

Nắm đa dạng các phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm giúp Doanh nghiệp linh hoạt trong việc gia tăng hiệu quả công việc của từng nhân sự.

Bài viết này sẽ giúp Doanh nghiệp cập nhật 07 phương pháp thông dụng để ứng dụng vào quy trình đánh giá nhân sự cuối năm. Không chỉ gồm phương pháp phổ biến như đánh giá theo mục tiêu, hành vi, sự kiện. Bạn còn được tham khảo phương pháp đánh giá theo tình huống giả lập, tâm lý học, chi phí đầu tư nhân sự và phản hồi 360 độ.

1/ Đánh giá theo mục tiêu (Management by Objective)

Đánh giá nhân viên cuối năm theo mục tiêu
Đánh giá nhân viên cuối năm theo mục tiêu

Với phương pháp này, Quản lý lẫn Nhân viên làm việc với nhau để xác định, lập kế hoạch, sắp xếp và trao đổi về mục tiêu công việc. Đặc biệt, người Quản lý xác định mục tiêu mong muốn và giao cho Nhân viên một số trách nhiệm liên quan. Từ đây, đôi bên thảo luận về các tiêu chí, quy trình đo lường hiệu quả công việc. Doanh nghiệp dùng các tiêu chí này để đánh giá nhân viên cuối năm theo mục tiêu.

Tuy phương pháp này tập trung trực tiếp vào những mục tiêu có thể định lượng để phát triển sự nghiệp của nhân sự, các kỹ năng khó đo lường như giao tiếp (interpersonal skills) lại không được chú trọng.

2/ Đánh giá theo hành vi (Behaviorally Anchored Rating Scale)

Đánh giá theo hành vi
Đánh giá theo hành vi

Phương pháp này nổi tiếng về tính hiệu quả nhờ đánh giá theo các tiêu chí cả định tính và định lượng. Doanh nghiệp đánh giá nhân viên cuối năm dựa trên các ví dụ mẫu về hành vi xếp hạng cụ thể (ví dụ 1-10 mức độ thực hiện). Phương pháp này sở hữu ưu điểm là kể cả các kỹ năng mềm cũng có thể định lượng được dựa trên những tình huống thực tế.

Phương pháp này có mặt hạn chế là kết quả đánh giá bị ảnh hưởng bởi những thành kiến chủ quan do liên quan đến các tiêu chuẩn định tính.

3/ Đánh giá theo sự kiện tiêu biểu (Critical Incident)

Đánh giá theo sự kiện tiêu biểu
Đánh giá theo sự kiện tiêu biểu

Với phương pháp này, Doanh nghiệp đánh giá dựa trên những sự kiện tiêu biểu gồm thành công vượt bậc lẫn thất bại điển hình trong công việc. Phương pháp này đòi hỏi Doanh nghiệp phải tạo Nhật ký để lưu trữ các sự kiện điển hình trong quá trình làm việc của nhân sự. Theo đó sẽ khuyến khích quá trình phát triển năng lực cá nhân.

Phương pháp này có nhược điểm là tập trung nhiều vào chi tiết và theo sát quá trình làm việc của nhân sự khiến họ không cảm thấy thoải mái vì “cảm thấy bị theo dõi”.

4/ Đánh giá trong tình huống giả lập (Assessment Centre)

Đánh giá trong tình huống giả lập
Đánh giá trong tình huống giả lập

Phương pháp này yêu cầu nhân sự tham gia các tình huống giả lập để được đánh giá về kỹ năng, tiềm năng, khả năng chịu trách nhiệm với công việc cụ thể. Tình huống có thể là những bài tập, thảo luận nhóm, đóng vai,… Phương pháp này có ưu điểm là đánh giá được các tiêu chí ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thành công của nhân sự như: Sự chính trực; Tính kiên nhẫn; Khả năng giải quyết vấn đề; Xu hướng đánh giá sự việc; Xu hướng tính cách; Tính thích nghi và làm việc nhóm,…

Tuy nhiên, trong các tình huống giả lập, sự cạnh tranh không lành mạnh giữa nhân sự với nhau lại thường xảy ra. Bên cạnh đó, phương pháp này lại không chính xác đối với các nhân sự chỉ phát huy tối đa năng lực trong công việc thực tế thay vì tình huống giả lập khi đánh giá nhân viên cuối năm.

5/ Đánh giá theo tâm lý học (Psychological Appraisals)

Đánh giá theo tâm lý học
Đánh giá theo tâm lý học

Phương pháp này đặc biệt phù hợp khi Doanh nghiệp mong muốn xác định các tiềm năng tiềm ẩn của nhân sự trong tương lai thay vì kết quả công việc ở quá khứ. Chuyên gia (tâm lý học) tổ chức các bài test như phỏng vấn (in-depth interviews), kiểm tra xu hướng tâm lý (psychological tests), thảo luận kín (private discussions). Từ đó xác định khá chính xác cảm xúc, trí tuệ và các khía cạnh về tâm lý ảnh hưởng trực tiếp đến tiềm năng sự nghiệp của nhân sự.

Phương pháp này tiêu tốn lượng lớn thời gian và tài chính để thuê chuyên gia. Ngoài ra, các yếu tố ngoại cảnh có thể ảnh hưởng đến tâm lý nhất thời của nhân sự nên kết quả khả năng sẽ không sát với thực tế.

6/ Đánh giá theo chi phí đầu tư nhân sự (Human-Resource Cost Accounting)

Đánh giá theo chi phí đầu tư nhân sự
Đánh giá theo chi phí đầu tư nhân sự

Phương pháp này giúp Doanh nghiệp phân tích hiệu quả công việc của Nhân viên dựa trên lợi ích thiết thực đóng góp cho tổ chức. Theo đó, Doanh nghiệp so sánh chi phí đầu tư để giữ chân nhân sự và giá trị tài chính họ mang lại cho tổ chức.

Cách đánh giá này lại liên quan đến các tiêu chí như: Giá trị dịch vụ trung bình theo đơn vị; Chất lượng; Chi phí chung; Mối quan hệ với đồng nghiệp;… Một số tiêu chí lại mang tính định tính nên việc quy đổi qua giá trị tài chính sẽ phụ thuộc vào quy chuẩn của bài đánh giá chi phí đầu tư nhân sự.

7/ Đánh giá theo phản hồi 360 độ (360-Degree Feedback)

Đánh giá theo phản hồi 360 độ
Đánh giá theo phản hồi 360 độ

Trên thế giới hiện nay đang có nhiều cuộc tranh cãi về sự “lỗi thời” của các hình thức đánh giá nhân sự cuối năm. Từ đó, những chuyên gia nhân sự tạo ra phương pháp mới là đánh giá theo phản hồi 360 độ. Người đánh giá sẽ bao gồm cấp trên, cấp dưới, đồng cấp và khách hàng. Thường thì các phản hồi sẽ được thu thập qua bảng hỏi. Phương pháp này được xem là phù hợp, khách quan và toàn diện nhất.

Khi đánh giá nhân viên cuối năm, chúng ta cần quan tâm đến tiềm năng phát triển năng lực của họ trong tương lai để mang nhiều giá trị nhất cho Doanh nghiệp. Một trong những cách tốt nhất là tổ chức các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, sai lầm phổ biến là nhiều HR/Training lại có kỹ năng đào tạo kèm và thực hiện chỉ đề đủ “số lượng” mà không hiểu rõ bản chất. Để giúp Doanh nghiệp tránh sai lầm này, chúng tôi đã soạn bài viết: “ĐÀO TẠO NHÂN SỰ LÀ CHU TRÌNH DÀI HẠN”.

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *