Giới Thiệu
Trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, không ít Training Manager đang mắc phải những ngộ nhận nguy hiểm có thể cản trở sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Cuốn sách ‘Training Manager và 7 Ngộ Nhận’ của Phan Hữu Lộc đã chỉ ra những sai lầm phổ biến này, giúp các nhà quản lý thay đổi tư duy và nâng cao hiệu quả công việc. Hãy cùng tìm hiểu sâu hơn về ba trong số bảy ngộ nhận nguy hiểm nhất mà mọi Training Manager cần lưu ý trong hành trình phát triển sự nghiệp của mình.
Ngộ nhận về Vai Trò Chiến Lược của Training Manager trong Phát Triển Năng Lực
1. Phát Triển Năng Lực: Hơn cả Chiến Lược Ngắn Hạn
Trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế mạnh mẽ, việc phát triển năng lực của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp. Một ngộ nhận phổ biến là xem chiến lược phát triển năng lực như một nhiệm vụ ngắn hạn, chỉ cần có một mức độ đào tạo lý thuyết là đủ. Trái ngược hoàn toàn, phát triển năng lực là một hành trình dài hạn, đòi hỏi sự đầu tư không ngừng vào các hình thức đào tạo đa dạng. Điều này bao gồm cả việc bồi dưỡng kỹ năng thực tiễn, sáng tạo, và các kỹ năng số nhằm đảm bảo nhân viên có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong môi trường hiện đại.
Một tấm bằng đại học cao đẳng không thể đảm bảo sự thành công nếu thiếu đi khả năng thích ứng, kỹ năng lãnh đạo và đặc biệt là khả năng sáng tạo liên tục. Chiến lược phát triển năng lực phải chú trọng vào việc không chỉ phát triển tri thức mà còn phải chuyển hóa kiến thức đó thành thực tế công việc, điều này đòi hỏi các Training Manager cần có tư duy chiến lược và khả năng tư vấn để kết nối các chương trình đào tạo với mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Hơn nữa, xây dựng chiến lược phát triển năng lực chỉ dựa vào cơ chế và chính sách sẽ không đủ nếu thiếu đi sự hỗ trợ từ môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và trọng dụng nhân tài. Điều này không chỉ áp dụng cho các thành phần trí thức, chuyên gia mà cần mở rộng đến lực lượng lao động kỹ thuật cao – những người giữ vai trò quan trọng trong phát triển bền vững.
Tóm lại, ngộ nhận rằng phát triển năng lực chỉ đơn thuần là về trình độ học vấn hay đào tạo lý thuyết là một cái nhìn hạn hẹp. Việc này đòi hỏi một cách tiếp cận hệ thống và bền vững, thể hiện qua sự chính xác trong đào tạo, sự phong phú trong các phương pháp, và sự thống nhất với các mục tiêu phát triển nhân lực dài hạn của tổ chức.
2. Hiểu Đúng về Liên Kết Đào Tạo với Mục Tiêu Kinh Doanh
Trong bối cảnh các doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng khốc liệt, việc kết hợp vai trò của Training Manager với các mục tiêu kinh doanh không còn là một sự lựa chọn đơn giản mà là một yêu cầu cần thiết để đảm bảo tính bền vững và khả năng đạt được lợi nhuận lâu dài. Ngộ nhận rằng chỉ cần tổ chức các khóa đào tạo là đủ để phát triển năng lực đã dẫn đến việc thiếu gắn kết giữa chiến lược đào tạo và chiến lược kinh doanh.
Một trong những sai lầm phổ biến là nghĩ rằng đào tạo chỉ tập trung vào nâng cao chuyên môn thuật ngữ mà không xem xét đến việc phát triển kỹ năng lãnh đạo hoặc tư duy chiến lược. Điều này gây ra hạn chế khi nhân sự không được trang bị đủ khả năng thích ứng và sáng tạo. Do đó, việc phát triển năng lực cần phải đồng bộ hóa với các yêu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt là trong giai đoạn đổi mới không ngừng như hiện nay.
Khi xem xét cách tổ chức chương trình đào tạo, nhiều Training Manager còn mắc ngộ nhận chỉ tập trung vào đội ngũ nhân viên cấp cao mà quên đi lợi ích từ việc phát triển đồng đều các nhóm nhân viên tiềm năng khác. Một chiến lược phát triển toàn diện yêu cầu sự chú ý không chỉ với những người đã khẳng định được vị trí của họ, mà cả với những nhân viên trẻ đầy năng lượng và triển vọng. Chỉ khi phân biệt rõ ràng các cách tiếp cận cho từng nhóm đối tượng, doanh nghiệp mới có thể đạt được sự phát triển nhân sự một cách bền vững.
Ngoài ra, việc tự mãn với các chính sách hiện có mà không cập nhật hoặc thích ứng linh hoạt theo thực tế đang gây lãng phí tài nguyên đào tạo. Điều này đòi hỏi một sự liên kết chặt chẽ giữa các cơ chế quản lý và thực hành đào tạo để tạo ra môi trường học tập hiệu quả.
Theo cách tiếp cận toàn diện, Training Manager không chỉ đơn giản là tổ chức đào tạo mà phải đóng vai trò là người kết nối và chuyển hóa chiến lược đào tạo thành lợi ích kinh doanh cụ thể. Họ cần nhận thức và chuyển dịch các chương trình đào tạo để đạt được sự phù hợp với nhu cầu thực tiễn của tổ chức Xem thêm về phát triển năng lực bền vững tại đây.
Ngộ nhận về việc đào tạo bằng mọi giá
1. Quan Niệm Sai Lầm Về Chất Lượng Đào Tạo và Hệ Quả Khó Lường
Chất lượng đào tạo là yếu tố sống còn trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, nhưng việc đánh giá chất lượng này thường bị chi phối bởi nhiều ngộ nhận. Một lỗi phổ biến là các tổ chức không có chiến lược rõ ràng từ ban đầu, dẫn đến việc không xác định được mối liên kết giữa nhu cầu đào tạo và mục tiêu kinh doanh. Điều này không chỉ làm giảm hiệu quả mà còn có thể lãng phí nguồn lực đáng kể.
Một yếu tố khác là thiếu tiêu chuẩn năng lực. Nhiều doanh nghiệp, dù nhận ra tầm quan trọng của đào tạo, lại chưa triển khai khung năng lực hoặc tiêu chuẩn rõ ràng. Kết quả là, nhân viên không có định hướng phát triển cụ thể, và chương trình đào tạo trở thành một nỗ lực mơ hồ, thiếu thực tiễn. Việc xây dựng một khung năng lực bài bản sẽ tạo điều kiện cho việc đo lường khoảng trống và nhu cầu phát triển, giúp nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo.
Một ngộ nhận nữa là trong xã hội coi trọng thành tích và bằng cấp hơn chất lượng đào tạo thực sự. Tư tưởng này khiến nhiều tổ chức tập trung vào việc thu thập chứng chỉ, giấy khen, mà giảm đi vai trò của sự phát triển kỹ năng thực tế. Cần nhớ rằng thành tích không đủ minh chứng cho năng lực làm việc hiệu quả nếu thiếu đi kỹ năng ứng dụng thực tiễn.
Cuối cùng, công tác hướng nghiệp yếu kém cũng là rào cản lớn. Thiếu định hướng từ những giai đoạn đầu khiến sinh viên chọn sai ngành học, dẫn đến mất mát thời gian và công sức. Điều này tạo nên một lực lượng lao động với nền tảng không vững chắc, ảnh hưởng dài lâu đến hiệu quả của tổ chức.
Để giải quyết các ngộ nhận này, xây dựng chương trình nội bộ hiệu quả (link này) là thiết yếu, và việc đổi mới nhận thức, cải thiện cách tiếp cận đào tạo một cách khoa học và khách quan sẽ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2. Vượt qua ngộ nhận về tính ứng dụng và sự phù hợp trong đào tạo
Ngộ nhận về tính ứng dụng và sự phù hợp trong chương trình đào tạo là một trong những vấn đề then chốt có thể dẫn đến thất bại trong nỗ lực phát triển nguồn nhân lực. Đối với nhiều Training Manager, việc theo đuổi mục tiêu tổ chức nhiều khóa đào tạo mà bỏ qua tính ứng dụng thực sự của những kiến thức được truyền tải có thể làm chậm quá trình phát triển và cải tiến.
Việc đánh giá chất lượng đào tạo chỉ thông qua kết quả cố định như tỷ lệ đỗ tốt nghiệp mang lại một hình ảnh méo mó về hiệu quả thật sự. Quá trình học tập không chỉ là sự tích lũy kiến thức mà còn là sự phát triển về kỹ năng, thái độ và động lực làm việc, điều mà các kỳ thi truyền thống khó lòng phản ánh đầy đủ [^1].
Ngoài ra, chất lượng đào tạo không thể tách rời khỏi vai trò cốt lõi của đội ngũ giáo viên hay các nhà hướng dẫn. Mỗi giáo viên là người truyền cảm hứng, hướng dẫn và tạo động lực để học viên áp dụng kiến thức vào công việc của họ. Điều này yêu cầu sự cập nhật liên tục về phương pháp giảng dạy và công nghệ hiện đại nhằm đảm bảo rằng nội dung được truyền tải có giá trị thực tế cao [^1].
Điều quan trọng khác là cần xác định một chiến lược và tiêu chuẩn rõ ràng trong đào tạo doanh nghiệp. Một chương trình chỉ chú trọng đến cơ sở vật chất nhưng thiếu đi yếu tố nhân sự chuyên môn sẽ không thể đáp ứng nhu cầu thực tế và phát triển lâu dài của tổ chức. Việc gắn kết học lý thuyết với thực hành sẽ loại bỏ những ảo tưởng về năng lực không thực tế và tạo ra một đội ngũ nhân lực hiệu quả [^4].
Tóm lại, để vượt qua ngộ nhận về tính ứng dụng và sự phù hợp, mỗi Training Manager cần cập nhật liên tục, đổi mới phương pháp giảng dạy và đảm bảo rằng các chương trình đào tạo không chỉ cung cấp kiến thức mà còn tăng cường khả năng thực hành và ứng dụng trong công việc thực tế. Điều này sẽ không chỉ nâng cao chất lượng đào tạo mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho cả doanh nghiệp và nhân viên của mình.
[^1]: Nguồn tài liệu chi tiết
[^4]: Xem thêm về chiến lược đào tạo hiệu quả
Ngộ nhận 3: Vai trò đào tạo không chỉ của phòng đào tạo
1. Sự phối hợp đa phòng ban: Chìa khóa cho hiệu quả đào tạo
Trong bối cảnh doanh nghiệp hiện đại, việc coi đào tạo là trách nhiệm riêng của phòng training đã trở nên lỗi thời và có thể gây tổn hại nghiêm trọng đến sự phát triển chung của tổ chức. Một ngộ nhận phổ biến là sự hiểu nhầm về việc phối hợp giữa các phòng ban, dẫn đến suy nghĩ sai lệch rằng các phòng ban sẽ tự động hiểu và làm việc nhịp nhàng mà không cần sự định hướng cụ thể. Thực chất, hiệu quả phối hợp đòi hỏi sự thống nhất về mục tiêu, quy trình phối hợp rõ ràng và phân chia trách nhiệm hợp lý giữa các bộ phận, từ đó tránh hiện tượng chồng chéo và xung đột.
Một sai lầm khác là lầm tưởng rằng phối hợp chỉ cần giao tiếp thông thường mà không đòi hỏi sự định hướng rõ ràng về mục tiêu và kết quả mong đợi. Trong thực tế, các bộ phận cần xác định chung một mục tiêu, có thể đo lường được và duy trì liên tục theo dõi tiến độ để đảm bảo mọi hoạt động đều hướng đến kết quả cụ thể. Hơn nữa, việc tưởng rằng các phòng ban hoạt động độc lập có thể dễ dàng hỗ trợ lẫn nhau khi cần là một ngộ nhận. Mối liên hệ giữa các bộ phận như Marketing, Kinh doanh hay Kỹ thuật là một mắt xích quan trọng để vận hành trơn tru.
Quá trình phối hợp hiệu quả không chỉ dựa trên sự tự phát mà cần xây dựng trên cơ sở quy trình cụ thể, sự tôn trọng lẫn nhau về chuyên môn và quyền hạn. Một doanh nghiệp thành công là doanh nghiệp có thể kết hợp hiệu quả giữa các bộ phận, đảm bảo rằng mọi thành viên đều hiểu vai trò và trách nhiệm của mình trong bức tranh tổng thể của tổ chức. Đây cũng là lý do tại sao việc xây dựng và thực hiện quy trình coaching đều đặn và linh hoạt là yếu tố then chốt để đảm bảo sự phát triển lâu dài và bền vững.
2. Lãnh Đạo: Chìa Khóa Cho Sự Phối Hợp và Cam Kết Trong Đào Tạo
Trong môi trường doanh nghiệp ngày nay, sự cam kết của lãnh đạo không chỉ còn là một yếu tố cấp thiết, mà còn là nhân tố thúc đẩy quyết định ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động đào tạo. Ngộ nhận rằng đào tạo chỉ là trách nhiệm của phòng đào tạo dẫn đến nhiều vấn đề cơ bản, nhưng ngầm nghiêm trọng hơn chính là việc xem nhẹ vai trò của lãnh đạo trong quá trình này.
Hiểu đúng về vai trò của lãnh đạo là bước đầu tiên để xóa tan ngộ nhận. Lãnh đạo cần thể hiện sự ủng hộ nhiệt thành không chỉ bằng lời nói mà bằng nhiều hành động cụ thể. Điều này có thể bao gồm tham gia vào quy trình lập kế hoạch đào tạo, tổ chức các buổi họp định kỳ để đánh giá tiến độ và chất lượng của các chương trình đào tạo. Hơn nữa, lãnh đạo cần xác định các chỉ số quan trọng (KPI) và gắn chúng vào mục tiêu chung của doanh nghiệp, từ đó khuyến khích cả đội ngũ nỗ lực để đạt được kết quả tốt nhất.
Nhiều khi, việc phối hợp giữa các phòng ban bị ngáng trở bởi sự thiếu đồng bộ hoặc sự hiểu biết không đầy đủ về vai trò của từng người trong chuỗi giá trị chung. Để giải quyết vấn đề này, cần có một hệ thống giao tiếp mở, tạo cơ hội cho mọi người thảo luận thẳng thắn và cùng nhau đưa ra giải pháp. Một ví dụ điển hình là bài viết về tối ưu hóa tương tác đào tạo do chuyên gia Phan Hữu Lộc giới thiệu, cung cấp nhiều chiến lược thiết thực nhằm cải thiện sự phối hợp.
Lãnh đạo cần là những người tiên phong trong việc xây dựng một văn hóa học tập không ngừng, nơi mà sai lầm trở thành cơ hội, và mỗi cá nhân đều thấy mình là một phần không thể thiếu trong nỗ lực chung của tổ chức. Thông qua việc khắc phục ngộ nhận sai lầm về sự cam kết của lãnh đạo, không chỉ môi trường làm việc sẽ được cải thiện mà cả hiệu suất chung của toàn doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao. Điều này tạo nền tảng vững chắc để đối đầu với các thách thức tương lai, biến đào tạo thành lợi thế cạnh tranh chiến lược.
Kết Luận
Nhận diện và khắc phục những ngộ nhận phổ biến trong quản lý đào tạo là yếu tố quan trọng giúp Training Manager nâng cao hiệu quả công việc, đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ và doanh nghiệp. Những bài học từ sách ‘Training Manager và 7 Ngộ Nhận’ là nguồn cảm hứng quý báu để nhà quản lý thay đổi tư duy, áp dụng phương pháp đào tạo chuyên nghiệp và phù hợp với môi trường kinh doanh hiện đại. Bạn đã sẵn sàng thay đổi để thành công?
Bạn sẵn sàng nâng tầm đội ngũ và hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp? Hãy kết nối cùng Trainer Phan Hữu Lộc để cùng xây dựng giải pháp đào tạo hiệu quả, đo lường được – và tạo ra chuyển đổi thực sự trong hành vi và hiệu suất làm việc.
Về Chúng Tôi
Phan Hữu Lộc – Kiến Tạo Nhà Quản Lý Bền Vững, Đồng Hành Chiến Lược Cùng Doanh Nghiệp Phát Triển. Trainer Phan Hữu Lộc là chuyên gia đào tạo và tư vấn chiến lược trong lĩnh vực quản trị, lãnh đạo và phát triển năng lực tổ chức, với hơn 20 năm kinh nghiệm thực chiến tại các tập đoàn hàng đầu như Unilever, Coca-Cola, Bayer. Dưới thương hiệu VMP Academy, ông cùng đội ngũ chuyên gia cam kết đồng hành cùng doanh nghiệp kiến tạo đội ngũ quản lý bền vững, xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ hiệu quả, và chuyển hóa tư duy lãnh đạo thành năng lực tổ chức có thể đo lường được. Bằng cách ứng dụng các mô hình độc quyền như TNA – TPM – OSCAR, cùng triết lý đào tạo “đào tạo không chỉ là giảng dạy, mà là thay đổi hành vi”, chúng tôi mang đến các giải pháp Train The Trainer, Coaching, Mentoring, Leadership và Management được cá nhân hóa theo chiến lược và cấu trúc vận hành riêng của từng doanh nghiệp. Dù bạn đang cần nâng cao năng lực giảng viên nội bộ, phát triển đội ngũ kế thừa, hay tái thiết hệ thống L&D để gắn chặt với mục tiêu kinh doanh – Trainer Phan Hữu Lộc sẽ là người đồng hành tin cậy, giúp bạn thiết kế – triển khai – đo lường đào tạo như một chiến lược dài hạn, chứ không chỉ là một hoạt động ngắn hạn. Vì một nhà quản lý giỏi không chỉ cần kỹ năng, mà cần được huấn luyện đúng cách để tạo ra giá trị thật sự cho tổ chức.
