07 BƯỚC XÂY DỰNG LỘ TRÌNH CÔNG DANH CHO NHÂN VIÊN

7 bước xây dựng lộ trình công danh

07 Bước hoàn chỉnh xây dựng lộ trình công danh trong bài viết này tăng khả năng giữ chân nhân viên và giúp môi trường làm việc trở nên minh bạch.

Khởi đầu, bạn cần khảo sát kỹ các mong muốn lẫn khó khăn của Nhân viên để họp, thảo luận, tìm sự đồng thuận về lộ trình công danh phù hợp với cả Doanh nghiệp và nhân sự. Đặc biệt, bạn cần lên kế hoạch triển khai nguồn lực hỗ trợ việc phát triển năng lực, động lực của Nhân viên. Hãy theo dõi bài viết sau phân tích chi tiết 07 bước hoàn chỉnh xây dựng lộ trình công danh cho mỗi Nhân viên:

1/ Bắt đầu với bài khảo sát Insight của Nhân viên

Bất kỳ kế hoạch lộ trình nào cũng đều phải có điểm khởi đầu. Không ngoại lệ, việc xây dựng lộ trình công danh yêu cầu bạn phải khảo sát chính xác các Insight gồm mong muốn, khó khăn, động lực, năng lực hiện tại của nhân viên.

Bắt đầu với bài khảo sát Insight của Nhân viên
Bắt đầu với bài khảo sát Insight của Nhân viên

Điều này sẽ giúp bạn có đủ thông tin ban đầu để phân tích, đánh giá lộ trình công danh và các kỹ năng cần phát triển của nhân sự đó. Mục đích của bước này là giúp lộ trình công danh mà bạn sắp xây dựng trở nên thực tế nhất có thể.

2/ Tổ chức họp 1-1 để hiểu định hướng nghề nghiệp của Nhân viên

Hãy nhớ rằng lộ trình công danh không chỉ liên quan đến vị trí, mong muốn, động lực hiện tại từ nhân viên mà còn là định hướng nghề nghiệp của riêng họ trong tương lai. Vì vậy, sau khi bài khảo sát được hoàn thành, bạn hãy tổ chức buổi họp 1-1 với nhân viên để nghe họ trình bày về định hướng nghề nghiệp cá nhân.

Tổ chức họp 1-1 để hiểu định hướng nghề nghiệp của Nhân viên
Tổ chức họp 1-1 để hiểu định hướng nghề nghiệp của Nhân viên

Nhân viên hình dung chính bản thân như thế nào trong 5 năm tới? Họ mong muốn đạt được gì khi làm việc tại Doanh nghiệp? Đây điều là những thông tin quan trọng để bạn kết nối lại với nhau cùng bảng khảo sát ban đầu để xây dựng lộ trình công danh phù hợp.

3/ Xem xét “giao điểm” giữa mong muốn của Nhân viên và định hướng từ Doanh nghiệp

Trên thực tế, nguồn lực mà Doanh nghiệp có thể hỗ trợ cho Nhân viên nằm trong giới hạn nhất định. Không phải lúc nào mọi mong muốn của Nhân viên cũng phù hợp với định hướng từ Doanh nghiệp. Ví dụ, nếu Nhân viên muốn làm Teamleader của mảng quảng cáo sau 2 năm. Nhưng mảng quảng cáo không quan trọng đến mức phải có riêng một nhóm nhân viên cho việc này.

Xem xét “giao điểm” giữa mong muốn của Nhân viên và định hướng từ Doanh nghiệp
Xem xét “giao điểm” giữa mong muốn của Nhân viên và định hướng từ Doanh nghiệp

Tuyệt đối đừng vạch ra lộ trình công danh mà doanh nghiệp không thể “giữ lời hứa”. Điều bạn có thể làm là dành thời gian để thảo luận, điều chỉnh mong muốn của Nhân viên để tìm “giao điểm” phù hợp với định hướng từ Doanh nghiệp.

4/ Tìm sự đồng thuận của Nhân viên về “giao điểm” đã xem xét để lập lộ trình công danh

Tới bước này, bạn đã xác định giới hạn của Doanh nghiệp và mong muốn từ Nhân viên. Bạn cần đặt giới hạn của Doanh nghiệp lên hàng đầu để thảo luận với Nhân viên về việc thích ứng. Ví dụ, thay vì trở thành Teamleader của nhóm nhân viên thì họ có thể tuyển và quản lý thực tập sinh. Hãy thảo luận để chốt giải pháp cuối cùng nhằm giúp đôi bên đồng thuận về tương lai của nhau.

Tìm sự đồng thuận của Nhân viên về “giao điểm” đã xem xét để lập lộ trình công danh
Tìm sự đồng thuận của Nhân viên về “giao điểm” đã xem xét để lập lộ trình công danh

Từ đó, tất cả sẽ tìm được sự đồng thuận về lộ trình công danh tùy theo năng lực, mong muốn của từng nhân viên.

5/ Lên kế hoạch hỗ trợ Nhân viên xuyên suốt lộ trình công danh

Lộ trình công danh cần đi kèm với kế hoạch hỗ trợ phát triển năng lực cho Nhân viên. Bạn không nên “bỏ mặc” để họ “tự vận động”. Các nguồn lực cần xem xét để hỗ trợ Nhân viên xuyên suốt lộ trình công danh là: Mời chuyên gia thuyết giảng; Tổ chức các khóa đào tạo; Thuê mentor để cố vấn; Giới thiệu các hội thảo, seminar cho Nhân viên.

Ví dụ, nếu Nhân viên mong muốn thành nhà Quản lý thì khóa học “Kỹ năng huấn luyện và kèm cặp” sẽ rất cần thiết để trở nên chuyên nghiệp.

6/ Trình bày chi tiết kế hoạch cho Nhân viên và lắng nghe, điều chỉnh

Nhiều Doanh nghiệp lại bỏ qua việc “cá nhân hóa” lộ trình công danh. Vậy nên áp đặt một khung quy chuẩn cho tất cả. Hãy nhớ rằng mỗi Nhân viên có năng lực và mong muốn khác nhau. Vậy nên mỗi nhân viên cần nghe về lộ trình công danh của riêng mình.

Trình bày chi tiết kế hoạch cho Nhân viên và lắng nghe, điều chỉnh
Trình bày chi tiết kế hoạch cho Nhân viên và lắng nghe, điều chỉnh

Hãy lập ra cuộc trao đổi với Nhân viên và trình bày chi tiết lộ trình công danh kèm các nguồn lực họ sẽ được Doanh nghiệp hỗ trợ. Đồng thời bạn cần lắng nghe các phản hồi và mong muốn phát sinh của Nhân viên để điều chỉnh lộ trình nếu hợp lý.

Tips hay: Phát triển kỹ năng lắng nghe chủ động trong huấn luyện nhân viên

7/ Nộp lộ trình công danh của Nhân viên cho HR

Bước cuối cùng của việc xây dựng lộ trình công danh là nộp cho HR trong Doanh nghiệp để lưu trữ làm tư liệu về sau. Việc này sẽ tận dụng được nguồn lực từ HR để hỗ trợ Nhân viên. Từ đó sẽ thuận lợi hơn trong quá trình thực hiện lộ trình công danh. Nếu bạn thuộc bộ phận HR thì cần phải gửi cho Quản lý trực tiếp của Nhân viên để được góp ý.

Đặc biệt, muốn làm việc thuận lợi với nhân sự trong Doanh nghiệp, bạn cần hiểu rõ tính cách của từng người để có chiến lược tiếp cận phù hợp. Một mô hình rất nổi tiếng là DISC giúp hệ thống tính cách con người thành 04 loại, tham khảo tại: https://vmptraining.com/mo-hinh-disc/

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *